Фатальные ошибки новичков в массовом подборе
1. Выбор оффера только по вознаграждению
В работе с CPA-подбором одна из самых распространённых ошибок — выбирать оффер, ориентируясь исключительно на размер вознаграждения. На старте это выглядит логично: платят больше — значит, оффер выгоднее. Но на практике высокая выплата почти всегда является компенсацией за сложность. Это могут быть жёсткие требования к кандидатам, низкая зарплата на стороне работодателя, неудобные графики, слабая конверсия на финальных этапах или высокий процент отказов.
В итоге рекрутер привлекает трафик, получает заявки, но кандидаты не доходят до целевого действия, апрув оказывается низким, а экономика не сходится. Поэтому оффер важно оценивать комплексно: смотреть на требования, реальные условия работы, этап засчёта целевого действия, конкуренцию и отзывы других рекрутеров. Часто оффер с меньшей выплатой даёт больше денег именно за счёт стабильного апрува и возможности масштабирования.
2. Запуск рекламы без стратегии
Многие новички рассчитывают, что достаточно просто включить рекламу, и система сама начнёт приводить нужных кандидатов. В CPA такой подход почти всегда заканчивается сливом бюджета. Без понимания целевой аудитории, её мотивации и поведения реклама превращается в хаотичный набор показов и кликов. Кандидаты либо не оставляют заявки, либо приходят низкого качества.
Чтобы этого избежать, нужно изначально работать с воронкой: определить портрет кандидата, понять, где он находится, какие формулировки для него понятны и какие триггеры реально работают. Обязательной частью работы становятся тесты — несколько креативов, разные форматы объявлений, сравнение связок и постоянный анализ цифр. В CPA выигрывает не тот, кто «громче запустился», а тот, кто быстрее понял, что именно приносит результат.
3. Игнорирование первичной обработки лидов
В массовом подборе важно не только привлечь кандидата, но и максимально быстро с ним связаться. Заявка, которая не получила отклика в течение часа, часто считается потерянной: кандидат остывает или уходит к другому работодателю. На небольших объёмах эта проблема может быть незаметна, но при масштабировании она становится критической.
Заявки накапливаются, обработка запаздывает, конверсия падает, а рекрутер теряет деньги. Поэтому уже на раннем этапе стоит выстраивать систему: автоматические ответы в мессенджерах, простые сценарии в CRM, чёткое разделение первичной квалификации и дальнейшего отбора. При росте объёмов без колл-центра или выделенных операторов работать становится крайне сложно.
4. Неправильный выбор целевого действия
Не менее важный момент — правильный выбор целевого действия. Именно оно определяет всю экономику оффера. Чем сложнее действие, тем меньше кандидатов доходят до финала. Это особенно критично в массовых вакансиях, где объём важнее «идеального» кандидата.
Если в качестве целевого действия выбрать слишком тяжёлый этап — прохождение испытательного срока или отработку смены, — трафик просто не будет окупаться. Гораздо эффективнее начинать с более простых действий: валидной заявки, короткой анкеты или звонка. Лучший подход — тестировать несколько вариантов целевых действий на объёмах и сравнивать не только выплаты, но и реальный ROI. Иногда более простое ЦД с меньшей ставкой приносит больший чистый доход.
5. Игнорирование конкурентов
Многие рекрутеры работают в вакууме, не анализируя рынок, на котором они находятся. При этом кандидат каждый день видит десятки похожих вакансий. Без анализа конкурентов сложно понять, почему он выбирает не вас, какие формулировки уже «выжжены» рынком и чем можно реально выделиться.
Полезно регулярно смотреть объявления конкурентов: какие заголовки они используют, на что делают акцент, какие условия подчёркивают и что, наоборот, стараются не упоминать. Это позволяет не только избежать повторения чужих ошибок, но и добавить в свою вакансию реальные преимущества — бонусы за выход, прозрачные выплаты, гибкий график, обучение или быстрый старт.
Эти пункты помогут избежать распространенных ошибок и повысить эффективность работы с массовым подбором. Удачи!